Métricas clave en reclutamiento

Si estás leyendo esto, probablemente alguna de estas cosas te suenen familiares:

• Tienes mil datos… pero pocas conclusiones claras.
• Te piden informes, pero no sabes bien por dónde empezar.
• Intuyes que hay cuellos de botella en tu proceso, pero no puedes señalar exactamente dónde.

¿Te suena?

La verdad es que en selección, lo que no se mide, no se mejora, y lo que se mide mal… te puede llevar a decisiones equivocadas. Pero tranquilos: medir bien no significa complicarse la vida con dashboards imposibles o reportes eternos. Solo hay que saber qué mirar, cómo calcularlo y para qué sirve.

Y justo de eso va este post. Vamos a ponerle nombre (y fórmula) a esas métricas que marcan la diferencia entre reclutar por intuición o con datos reales.

5 métricas clave que deberías tener bajo control (sí o sí)

1. Tiempo de cobertura (Time to fill)

¿Cuántos días pasan desde que se aprueba una vacante hasta que se incorpora la persona?

Fórmula:
Fecha de incorporación – Fecha de aprobación de la vacante

¿Por qué importa?
Porque cuanto más tiempo esté vacía una posición clave, más tensión para el equipo y más impacto en el negocio. Además, es una métrica directa de eficiencia operativa.

2. Tiempo hasta la contratación (Time to hire)

Este es más específico: ¿cuánto tiempo pasa desde que el candidato aplica o es contactado, hasta que acepta la oferta?

Fórmula:
Fecha de aceptación – Fecha del primer contacto/aplicación

¿En qué te ayuda?
Te da visibilidad sobre la velocidad real de tu funnel de selección. Si es muy alto, puede que estés tardando demasiado en filtrar, entrevistar o decidir.

3. Tasa de conversión por fase

¿Qué porcentaje de candidatos pasa de una etapa a otra?

Fórmula:
(Número de candidatos que avanzan de fase / Total de candidatos en esa fase) x 100

¿Por qué es clave?
Porque si en una fase el ratio cae en picado, ahí tienes un cuello de botella. Quizá el test es demasiado exigente, o las entrevistas están filtrando demasiado pronto.

4. Calidad de la contratación (Quality of hire)

Este es el Santo Grial, pero sí se puede medir. Una opción simple es usar evaluaciones de desempeño + permanencia.

Fórmula (ejemplo simple):
[(Evaluación del nuevo contratado + Tiempo de permanencia en meses) / 2]

¿Para qué sirve?
Te permite saber si los candidatos que contratas realmente funcionan en su puesto. Es una forma de evaluar si estás fichando talento que se queda y aporta.

5. Fuente de contratación más eficaz

¿De dónde vienen tus mejores candidatos?

Fórmula:
(Número de contrataciones de calidad por fuente / Total de candidatos de esa fuente) x 100

¿Por qué no deberías saltártela?
Porque invertir tiempo (y dinero) en canales que no convierten es un lujo que nadie quiere permitirse. Con esta métrica puedes redirigir tus esfuerzos y presupuesto con criterio.

¿Y si ya pudieras tener todo esto calculado sin mover un dedo?

Aquí viene lo bueno: con nuestra funcionalidad de Data Analytics, todo esto -y más- lo tienes en tiempo real, sin fórmulas ni hojas de cálculo con mil pestañas.
Te conectas, lo visualizas, lo compartes. Y lo mejor: puedes tomar decisiones en base a datos fiables y claros.

• Desde qué recruiter cierra más rápido, hasta qué canal convierte mejor según la vacante.
• Desde dónde se atasca tu proceso, hasta qué perfiles tienen más rotación según su evaluación.

Y si necesitas reportar a dirección, lo tienes resuelto: informes automáticos, listos para presentar.

Y tú, ¿ya sabes dónde mejorar en tu proceso?